Nova.PE Risikobericht

 

HR – Risiken rechtzeitig erkennen

Nova.PE – HR Risiko Analyse und Berichterstattung

Arbeitgebermarke

 

Mitarbeiter gewinnen und erfolgreich binden

Nova.PE – Employer Branding

Nova.PE Perspektivcoaching

 

Ältere Mitarbeitende erfolgreich länger im Betrieb halten!

 

Nova.PE Wissenstransfer

 

Nova.PE – die bewährte intergenerative Wissenstransfer-Systematik

Wir für Sie

Ihr Unternehmen handelt in einem sich dynamisch verändernden wirtschaftlichen, technologischen und gesellschaftlichen Umfeld. Flexibilität, Innovations- und Anpassungsfähigkeit bestimmen zunehmend Ihren wirtschaftlichen Erfolg. Eine wichtige Basis für den Erfolg sind die richtigen Mitarbeiter*innen. Angesichts der demografischen Entwicklung und des Fachkräftemangels ist das eine echte Herausforderung!

Unsere Erfahrungen, unsere Expertise und ein Set von wissenschaftlich validierten Methoden helfen Ihnen und Ihrem Personalmanagement, das Richtige richtig zu tun.

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Wir können nicht alles, aber was wir können, können wir richtig gut. Unsere Dienstleistungen helfen, personalwirtschaftliche Transformationen besser zu bewältigen, sei es nun, Wissen von Experten*innen hin zu anderen Mitarbeiter*innen zu transferieren. Datengrundlagen zu schaffen, mithilfe dessen man sowohl qualitativ als auch quantitativ erkennen kann, wie sich die ggf. “riskante Ressource Personal” im Zeitverlauf verändern wird, Alleinstellungsmerkmale für die Arbeitgebermarkenbildung herauszuarbeiten oder Karrieren über das Rentenalter hinaus zu entwickeln, die als Win-Win-Lösung für ältere Beschäftigte sowohl für einen sanfteren Renteneintritt sorgen als auch einen Beitrag zur Entschärfung von Fachkräfteengpässen liefern.

Unsere Services sind vielfach erprobt! Sie basieren auf pragmatischen Analysen  und stringenten Vorgehensweisen. Wie wir sie einsetzen, variieren und anpassen, hängt von Ihrer spezifischen Situation ab. Sagen Sie uns, wie Sie Ihre Situation wahrnehmen und wir setzen unsere Methoden pragmatisch und passend ein.

FAQ- Nachhaltiges Personalmanagement

Wie stellen Sie fest, dass wir nützlich für Sie sind?

„Wenn Sie merken, dass Sie beginnen, sich „Wie-Fragen“ zu stellen: „Wie kann ich verhindern, dass Know-how in Rente geht? Oder „Wie kann ich Menschen dazu motivieren, ihr Wissen weiterzugeben?“ Oder „Wie können wir als Arbeitgeber attraktiver werden?“ … Wenn Sie das bei sich feststellen, dann können wir Ihnen zeigen, was eigentlich hinter der Herausforderung steht. Diese Erkenntnis ist der Schlüssel zur Bewältigung der Herausforderung, denn diese Erkenntnisse sind Grundlage unserer Lösungen. Wir wissen, was dahinter steckt und was man tun kann, um die Herausforderungen zu meistern. Eben gelerntes, studiertes Handwerk.

Was versteht man eigentlich unter „nachhaltiges Personalmanagement“

Nachhaltiges Personalmanagement ist getragen von der Idee, Lösungen für die zentralen personalwirtschaftlichen Herausforderungen zu entwickeln, die dauerhaft und sicher wirken, sich in Strukturen, Vorgehensweisen und Services etablieren lassen und damit sowohl die Funktionsfähigkeit einer Organisation im Wandel sicherstellt als auch die Veränderungsfähigkeit unterstützt.

Welche Rolle spielt Ethik im nachhaltigen Personalmanagement?

Das Verhältnis von Betriebswirtschaft und Ethik ist seit jeher spannungsgeladen. Nicht wenige betriebswirtschaftliche Autoren argumentieren, dass ethische Zielsetzungen nichts in der betriebswirtschaftlichen Ausbildung zu suchen hätten.

Doch die Zeiten ändern sich. Ein breiter gesellschaftlicher Diskurs spricht sich dafür aus, Wirtschaft neu zu justieren, sie dem Menschen dienlich zu machen und nicht (mehr) den Menschen als reine dienbare Ressource wirtschaftlicher Aktivitäten zu sehen. So wird ökologische und soziale Nachhaltigkeit immer stärker von gut informierten Kund*innen und Absolvent*innen eingefordert. Viele Unternehmen haben begonnen, das Thema Ethik in den Unternehmensalltag über Programme, Strukturen und Leitlinien zu integrieren.

Doch Ethik ist mehr als das Einhalten von zuvor aufgestellten Regeln, erleben wir doch eine Zeit, in der wir zunehmend feststellen (müssen), dass wir zuvor geltende Normen, Werte und Regeln auf den Prüfstand stellen müssen: Mehr noch, dass feststellen müssen, dass wir bezogen auf einige Entwicklungen gar nicht auf Normen, Werte und Regeln zurückgreifen können. Denken wir hier nur an den Einsatz künstlicher Intelligenz in unterschiedlichen Feldern des Personalmanagements. Sei es nun bei der Messung von Produktivität, der Beurteilung von MitarbeiterInnen, dem active sourcing von Talenten oder dem Einsatz von künstlicher Intelligenz bei der Personalauswahl. Eine ethische Beurteilung der damit verbundenen Entscheidungen scheint unerlässlich und wird nicht zuletzt auch offen von IT-lern und Programmierern eingefordert, die nach einer klaren Rahmensetzung fragen.

Verfolgt man den aktuellen Diskurs, so wird deutlich, dass es Ethik im Personalmanagement nicht zuletzt bedeutet, in ethische Kompetenz von Führungskräften und Entscheidern zu investieren. Dies hat sich die FOM-Hochschule nicht zuletzt im Rahmen der Ausbildung von Betriebswirten als ein Ziel gesetzt. Prof. Piorr hat hierzu als Modulleiter für das Modul „Human Resources“ einen entsprechenden Lehrtext verfasst. Sie finden ihn hier:

https://www.fom.de/forschung/institute/ipo-institut-fuer-personal-und-organisationsforschung/publikationen/ipo-schriftenreihe.html

Was unterscheidet strategisches HR-Management von nachhaltigem Personalmanagement

Strategisches HR-Management diskutiert, wie HR einen Beitrag zu den Unternehmenszielen leisten kann. Ob HR zur Strategie beitragen sollte oder ob HR eher der Umsetzung dienen sollte. Strategisches-HR-Management fragt danach, welche Rollen das Personalmanagement einnehmen sollte, wie es in die Organisation eingebunden werden sollte. Strategisches Personalmanagement fokussiert sich also auf die Vorbedingungen erfolgreichen Personalmanagements.

Nachhaltiges Personalmanagement orientiert sich an den Effekten, also am Ergebnis personalerischen Handelns. Dementsprechend stellt es sich den Fragen, ob das Handeln eine Herausforderung langfristig und sicher meistert. Es stellt also die Fragen nach dem „Warum ist etwas so?“, arbeitet Einflussgrößen heraus und leitet daraus operative Handlungen ab. Diese zu verstetigen, bedeutet zugleich, strategisch bedeutsame Vorteile und Vorgehensweisen zu etablieren.

Pointiert formuliert könnte man differenzieren: Strategisches Personalmanagement denkt den Beitrag des Personalmanagements vom anzustrebenden Ziel her, nachhaltiges Personalmanagement denkt Personalmanagement vom Ergebnis her.

Was sind die wichtigsten Gründe, warum Unternehmen in ein nachhaltiges Personalmanagement investieren sollten?

Viele Diskussionen um strategisches Personalmanagement sind nicht über eine normative Zielbestimmung und eine organisatorisch veränderte Aufstellung des Personalmanagements hinausgekommen. Die operativen Lösungen sind also „nur“ anders aufgehängt worden. Die Frage, ob passende Lösungen und Services im Repertoire sind, wurde damit vernachlässigt. Dementsprechend gibt es einen Innovationsstau im Personalmanagement. Das zeigt sich nicht zuletzt in den vielen Ziel-Formulierungen, in denen es von „müsste“ und „sollte“ nur so wimmelt.

Welche Rolle spielt Führung bei der Umsetzung eines nachhaltigen Personalmanagements?

Personalmanagement ist sowohl die Bezeichnung einer Organisationseinheit als auch die Bezeichnung der Funktion im Rahmen der Aufgabenbeschreibung eines Managers. Nachhaltiges Personalmanagement liefert die Form, die Vorgehensweisen und Tools, mit denen Herausforderungen gemeistert werden können. Manager*innen liefern den Inhalt. Der die Manager*in sagt, welches Know-how z. B. gesichert werden muss, das Personalmanagement nimmt diesen Auftrag auf und moderiert den Transferprozess zum Ziel.

Welche Phasen kennzeichnen ein nachhaltiges Personalmanagement?

Der erste Schritt ist die Identifikation von Herausforderungen aus Sicht der Führungskräfte. Der zweite Schritt ist die Klärung von Ursachen und Einflussfaktoren. Der dritte Schritt ist die pilothafte Einführung von Lösungen zur Handhabung der Herausforderungen. Der vierte Schritt ist die Adaption der Lösungen und Ihre Verstetigung im Handlungsrepertoire der Organisation. Der fünfte Schritt ist die kommunikative Verbreitung der Lösung an die Führungskräfte. Der sechste Schritt die permanente Evaluation der Effekte der eingesetzten Lösungen.

Wie wirkt sich nachhaltiges Personalmanagement auf die Arbeitgeberattraktivität aus?

Führungskräfte wollen und sollen sich auf Ihre Ergebnisse konzentrieren, für die sie verantwortlich sind. Das Kümmern um personalwirtschaftliche Belange gehört dazu, ist aber nicht unmittelbar ergebnisrelevant. Mehr noch: Es liegt i. d. R. außerhalb ihrer Expertise. Einen Partner*in an der Seite zu haben, der Expertise und Problemlösung beisteuert, hilft die wirtschaftlichen Kernbereiche – das, wofür die Führungskräfte brennen – zu fokussieren.

Ein unterstützendes, lösungsorientiertes Umfeld ist zugleich ein attraktives Umfeld für Fach- und Führungskräfte.

Unternehmen mit denen wir bereits erfolgreich zusammen gearbeitet haben

Im Rahmen der NRW-Landesinitiative „Junge Bilder vom Alter“ entstand der Film „Altersbilder“: Phoenix Contact integriert hier den Nova.PE-Wissenstransfer in Personalphilosophie und –management.

Brad

CEO, PHOENIX CONTACT Deutschland GmbH

In langen Berufsjahren erworbenes Wissen im Unternehmen zu halten, wenn Beschäftigte in ihren verdienten Ruhestand gehen – das ist ein Ziel des Wissensmanagements beim Ruhrverband. Gute Erfahrungen hat das öffentlich-rechtliche Wasserwirtschaftsunternehmen kürzlich mit einem durch bkp Team begleiteten Wissenstransfer nach der Nova.PE-Systematik gemacht.

Den Kurzbericht können Sie hier herunterladen.

Tyler

CEO, Ruhrverband

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